“Apprendre et continuer d’apprendre: un défi mais aussi une chance”

Afin de préparer ses plus de 3.000 collaborateurs en Belgique aux défis d’aujourd’hui et de demain, AXA a déployé une solide stratégie d’apprentissage et de développement. “Nous n’utilisons pas une approche unique, mais une formule adaptée aux ambitions et aux besoins de nos collaborateurs”, déclare Caroline Plichart, Head of Talent Management.

Apprendre et continuer d’apprendre est un objectif central pour l’assureur AXA depuis plus d’une décennie. Cette vision du développement des talents était à l’origine étroitement liée à la numérisation du monde de l’assurance. Avec l’introduction de nouvelles technologies intelligentes et de processus automatisés, il est apparu qu’au fil du temps, certaines fonctions seraient complètement différentes, disparaîtraient ou seraient remplacées.

“Lorsque nous avons dû procéder à une réorganisation et que nous avons mis en place un plan social dans notre entreprise, nous avons réalisé que nous avions besoin d’une approche de long terme plus claire”, se souvient Caroline Plichart. “Depuis 2018, nous avons donc adopté une nouvelle stratégie dans notre politique de développement et de formation: nous préparons nos effectifs aux changements constants de leur environnement de travail. Nous avons défini et profilé les compétences techniques et les soft skills – ainsi que le niveau – que les collaborateurs doivent maîtriser pour chacun des 400 postes génériques chez AXA.”

Chaises musicales

Concrètement, les collaborateurs peuvent développer leurs compétences en continu. Lorsque certaines fonctions évoluent vers une dimension nouvelle, ils disposent du temps et de l’espace nécessaires pour se réorienter. “Bien sûr, ce n’est pas aussi simple qu’il y paraît”, nuance Caroline Plichart. “Il n’est généralement pas envisageable de faire passer une personne de la chaise A à la chaise B. Il s’agit plutôt d’un jeu de chaises musicales: une personne passe à la chaise suivante, tandis qu’une toute nouvelle chaise est créée pour quelqu’un d’autre, qui peut alors l’occuper avec la formation et le soutien adéquats.” Chez AXA, l’apprentissage tout au long de la vie est, on le voit, étroitement lié à la mobilité interne.

AXA rend cet apprentissage accessible par le biais d’outils, de processus et de concepts ciblés. Grâce à cette formule, il est possible d’impliquer au maximum les membres du personnel et de faire en sorte que la formation atteigne au mieux les personnes concernées. “Un triumvirat est mis en place”, éclaire Caroline Plichart. “Les collaborateurs sont responsables de leur propre carrière et peuvent en prendre le contrôle de manière proactive. Le manager joue le rôle de facilitateur et mène des discussions ouvertes sur la carrière et la formation avec les membres de l’équipe. Enfin, le département des ressources humaines veille au bon déroulement de l’ensemble du processus."

Formations à la carte

Les collaborateurs d’AXA ont notamment accès à une vaste plateforme d’apprentissage où ils peuvent choisir à la carte des programmes de formation variés, adaptés à leurs besoins et à leurs ambitions. “Le système offre également aux collaborateurs d’établir leur profil. Ils découvrent alors quelles compétences sont nécessaires à quel niveau pour leur emploi actuel, et ce qu’ils peuvent encore améliorer de manière plus spécifique.” Sur la base de ces besoins et exigences personnels, un algorithme intelligent leur suggère des cours et des formations ciblés. De même, les méthodes d’apprentissage sont très diverses. Il peut s’agir de cours de jour, mais aussi d’apprentissage en ligne, de livres et même de podcasts qui permettent de se perfectionner pendant les trajets domicile-bureau ou après le travail.

“Nous disposons d’une équipe RH dédiée qui encadre et actualise en permanence notre catalogue de formations”, ajoute Caroline Plichart. “De cette façon, l’offre est constamment à jour, ciblée et pertinente.” Au terme de la formation, les participants peuvent lui attribuer des étoiles en fonction de leur satisfaction – AXA s’efforce d’offrir toujours des formations de haute qualité. “En outre, ce sondage maximise l’engagement de nos collaborateurs, qui sont ainsi motivés à suivre des formations.”

Accent placé sur les générations

Les collaborateurs moins enclins à participer à des formations sont encouragés et inspirés individuellement par le manager. AXA travaille entre autres avec des coachs en mobilité, qui dispensent des conseils sans engagement et guident les collaborateurs vers les possibilités de formation et de développement les plus appropriées. Des formations spécifiques pour les managers sont aussi disponibles, qui se concentrent sur les rôles que ces derniers peuvent jouer au sein de l’entreprise, de la gestion des performances au recrutement, en passant par la communication ciblée et la motivation. “Toutes ces matières font partie intégrante de notre culture d’entreprise.”

Aujourd’hui, AXA Belgium s’interroge sur les points forts de sa politique de formation et de développement susceptibles d’être adaptés de manière encore plus pointue aux différentes générations de collaborateurs. “Dans le secteur de l’assurance, la population des employés vieillit considérablement”, note Caroline Plichart. “D’ici à 2030, un grand nombre d’entre eux prendront leur retraite. Dans cet intervalle, nous devrons non seulement recruter beaucoup de nouveaux talents, mais aussi maintenir à bord les personnes âgées de 45 à 55 ans, qui ont accumulé des années d’expertise dans leur domaine. C’est pour toutes ces raisons que nous plaçons actuellement l’accent sur notre employer value proposition.”

Qu’en est-il de l’avenir? “Je pense que, dans quelques années, les entreprises s’attacheront beaucoup moins au diplôme, et davantage à l’état d’esprit de leurs collaborateurs et à leur volonté d’apprendre”, conclut Caroline Plichart.