Au lieu de chercher le merle blanc pour pourvoir un poste depuis trop longtemps vacant, les organisations auraient tout intérêt à placer l’accent sur les candidats dans leur recherche de talents. “Dans la pratique, c’est l’approche qui présente le meilleur taux de réussite”, appuie Lesley Leyn, General Manager de CTRL-F.
Tout le monde parle de la “guerre des talents”. En réalité, elle a déjà eu lieu… et les talents ont remporté la bataille. Cette dure réalité s’applique à la fois aux profils techniques et financiers spécialisés. “Les employeurs sont obligés de s’adapter à cette nouvelle donne”, avance Lesley Leyn, General Manager de CTRL+F, une agence de recrutement spécialisée dans les métiers liés à l’ingénierie, à la finance et à l’informatique. “En tenant compte de cette information cruciale, ils peuvent élaborer la meilleure stratégie de recrutement et répondre à la pénurie de main-d’œuvre.”
Affinités
“Chez CTRL+F, nous croyons à une approche centrée sur les candidats. Plus important encore que de détecter les compétences nécessaires, il convient de vérifier s’il existe des affinités culturelles entre le candidat et l’entreprise. En dehors de l’emploi au sens le plus strict, il est désormais crucial que les candidats s’identifient aux valeurs et à la culture organisationnelle de l’entreprise, afin qu’une collaboration à long terme puisse être envisagée.”
Bien que nous sachions depuis un certain temps déjà qu’il ne faut plus accorder une place prépondérante aux diplômes obtenus, les entreprises tombent encore trop souvent dans ce travers. Une recherche de talents devrait plutôt s’attacher aux compétences, à l’état d’esprit et à la motivation. Car les connaissances et les expertises peuvent être acquises et/ou améliorées par des formations. “Chez CTRL-F, nous traçons une sorte de portrait des candidats qui reprend leur personnalité, leurs passions et leurs ambitions”, poursuit Lesley Leyn. “Nous vérifions ainsi rapidement si les valeurs de l’entreprise et celles du candidat correspondent. Cette adéquation est cruciale pour l’employeur et pour le nouveau collaborateur; elle est fondamentale pour se sentir bien dans une entreprise.”
La reversed socialization – c’est-à-dire le fait que la jeune génération transmette certaines connaissances aux collaborateurs plus âgés – a le vent en poupe.
Sens et signification
La jeune génération travaille de préférence pour les organisations affichant une politique durable en matière sociétale et environnementale. “Bien entendu, ces jeunes apprécient de recevoir une rémunération attrayante, mais ils prennent de plus en plus souvent leur décision sur la base d’une total value proposition”, explique Lesley Leyn. “En d’autres termes, les entreprises doivent démontrer la pertinence sociétale de l’emploi proposé. Pour les membres de la génération Z, leur avenir sur le marché du travail importe beaucoup plus que leur statut. Afin d’attirer et de fidéliser ces talents, les employeurs ont intérêt, dans leur communication, à ne pas trop mettre l’accent sur ce qu’ils font et ce que cela rapporte, mais surtout sur la raison pour laquelle ils le font.”
Parcours d’apprentissage et de développement personnel
Les formations et les possibilités d’avancement sont tout aussi essentielles pour fidéliser les collaborateurs et les aider à se développer. “La génération Z est davantage attirée par les employeurs qui offrent des possibilités de développement”, constate Lesley Leyn. “La jeune génération est bien entendu plus ‘loyale’ à l’égard de sa propre carrière et de ses possibilités d’évolution qu’à un employeur, mais si les entreprises abordent cette question intelligemment – je parle ici de formations et de mobilité interne –, elles pourront conserver intacte sa motivation.”
“En Belgique, la mobilité interne n’est pas encore suffisamment ancrée dans les entreprises. Seule une sur trois la pratique, contre une sur deux dans les autres pays.” Une telle mobilité peut pourtant être pratiquée dans des fonctions de domaines très variés: un spécialiste du marketing peut très bien occuper un poste au sein des RH, et un programmeur en informatique devenir délégué commercial.
Le concept de learning on the job, fondé sur un système de binôme, peut se révéler à ce titre très enrichissant. Pour un nouveau collaborateur – à qui ce système permet de se familiariser en douceur avec son environnement – comme en matière de transmission des connaissances. Car cette transmission peut se faire dans les deux sens. “Aujourd’hui, la reversed socialization – c’est-à-dire le fait que la jeune génération transmette certaines connaissances aux collaborateurs plus âgés, notamment dans le domaine des nouvelles technologies – a le vent en poupe”, confirme Lesley Leyn. On peut comparer cette approche aux enfants qui apprennent à leurs parents à se servir d’un ordinateur ou à utiliser des apps.
Les collaborateurs qui vantent fièrement les qualités de leur employeur constituent, pour les candidats, l’argument le plus authentique et le plus crédible pour choisir une entreprise.
Recrutement non biaisé dans l’informatique, l’ingénierie et la finance
Enfin, Lesley Leyn estime que les entreprises ne doivent pas avoir peur d’aller chercher des talents à l’étranger. Recruter à l’international élargit le vivier de candidats tout en encourageant la diversité au travail. “Auparavant, les entreprises considéraient comme un problème de recruter des candidats étrangers ne parlant ni le français ni le néerlandais. Dorénavant, l’anglais est devenu une langue courante au travail – ou, au minimum, la seconde langue – dans les secteurs technologique et financier.”
CTRL-F ne connaît que des expériences positives en matière de recrutement international. “Les collaborateurs étrangers sont la solution idéale pour les talents qu’on ne trouve plus en Belgique. Près d’un recrutement sur dix dans le secteur de l’ingénierie se fait à l’international. Nos experts soulagent nos clients des procédures administratives liées à l’obtention d’un permis de travail et accompagnent les candidats étrangers, de leur déménagement au démarrage de leur nouvel emploi en passant par les formalités administratives en Belgique. À savoir également: selon une enquête menée par McKinsey & Co., les entreprises qui font la promotion de la diversité et de l’inclusion sur le lieu de travail font partie du top en matière de finances et de bénéfices!”
Les entreprises qui réussissent à attirer les bons candidats doivent en grande partie ce succès à la solidité de leur marque employeur.
Attention, cependant: cette employer brand ne se construit pas en un jour. “Les organisations doivent communiquer massivement sur ce qu’elles sont, ce qu’elles font et comment elles le font, et ce, aussi bien en interne que vers l’extérieur”, juge Lesley Leyn, General Manager de CTRL-F. “Elles y parviennent par l’intermédiaire de leur site internet et des réseaux sociaux, mais aussi via leurs offres d’emploi.”
“Outre les compétences et les diplômes exigés, les employeurs doivent clarifier ce que travailler pour eux signifie, en exposant clairement les valeurs de l’entreprise, tant au sein de l’organisation qu’en dehors”, poursuit Lesley Leyn. Les entreprises ont beaucoup à gagner en encourageant un système d’ambassadeurs au sein de leur personnel. Les collaborateurs qui vantent fièrement les qualités de leur employeur constituent, pour les candidats, l’argument le plus authentique et le plus crédible pour choisir une entreprise.”