“Faire des concessions sur les valeurs de votre entreprise n’est jamais une bonne idée”

L’inadéquation entre les candidats et le marché de l’emploi ne date pas d’hier. Cette tendance devrait-elle encore se renforcer au cours des années à venir? 

Philip Van Eeckhoute: “Je pense que oui. La pandémie et surtout le télétravail obligatoire ont accéléré les choses dans ce domaine. Nous avons remarqué que la demande de télétravail ou de travail à domicile revenait régulièrement dans les entretiens d’embauche. En outre, les candidats se montrent sans cesse plus exigeants quant au rôle sociétal joué par leur employeur potentiel. Quelle est la raison d’être de l’entreprise? Et pourquoi serais-je prêt à m’engager ici, étant donné que j’ai d’autres possibilités dans des entreprises dont les valeurs et l’engagement social sont plus proches des miens? À rémunération et avantages égaux, les candidats choisissent presque toujours l’employeur qui montre l’engagement social le plus fort.” 

Comment les entreprises peuvent-elles concrétiser leur engagement social pour mieux séduire les candidats? 

“Il faut communiquer en toute transparence. Comment une entreprise peut-elle expliquer clairement sa raison d’être aux candidats? Quels sont les objectifs poursuivis en dehors de la création de valeur pour les actionnaires? Je vous donne un exemple vécu: lorsqu’un candidat à un poste de conseiller en clientèle postule chez nous et demande des éclaircissements sur l’éventail des tâches et notre rôle en tant qu’entreprise, nous pouvons lui répondre de deux façons: lui indiquer qu’il devra chaque jour conseiller les employeurs pour tout ce qui touche à la législation sociale, ou lui assurer qu’il libérera nos clients de nombreuses tâches pratiques afin qu’ils puissent se consacrer à leur cœur de métier. Bref, qu’il aidera chaque jour les entrepreneurs à réaliser leurs rêves. Avec cette dimension supplémentaire, nous insistons auprès des candidats sur l’importance de leur future contribution sociétale.” 

Les entreprises l’ont-elles bien compris? 

“Je crains qu’il y ait encore un long chemin à parcourir en la matière. Trop d’entreprises ne sont pas encore suffisamment conscientes de leurs atouts et de ce qu’elles ont à offrir aux candidats potentiels. Elles doivent avoir davantage le réflexe de chercher les affinités avec ce que les candidats recherchent aujourd’hui. J’entends trop souvent dire: ‘les collaborateurs exigent ceci’ ou ‘la jeune génération cherche cela’. Je ne crois pas à ces généralisations, et donc pas davantage à l’approche ‘one size fits all’. Transmettre ce message à nos clients relève bien entendu de notre mission. Je leur conseille de commencer par poser une série de questions aux nouveaux candidats. Que cherchent-ils exactement? Qu’est-ce qui les motive, y compris sur le plan personnel? Et qu’est-ce que la fonction en question pourrait leur apporter? Même en cette période de pénurie de travailleurs, ce n’est pas une bonne idée de faire des concessions sur ses valeurs et son ADN en tant qu’entreprise dans l’espoir d’attirer des candidats. À terme, cela se termine presque toujours mal.” 

Voici quelques mois, le gouvernement fédéral a présenté le “deal pour l’emploi” tant attendu, en accordant une grande attention à une flexibilité accrue sur le lieu de travail. La possibilité pour les salariés d'opter pour une semaine de travail de quatre jours – pour un poste à temps plein – a beaucoup fait parler d’elle. Comment approchez-vous le débat sur la flexibilité? 

“Les entreprises doivent comprendre ce qui rend les collaborateurs heureux: autonomie, engagement et sentiment d’être bons dans ce qu’ils font. Je pense que nous devons garder cela à l’esprit dans le débat sur la flexibilité. La culture de l’entreprise, le type de travail, la phase de vie des collaborateurs: tous ces facteurs jouent un rôle déterminant. Si le fait que les pouvoirs publics aient créé un cadre est pour moi une bonne chose, ce n’est pas au gouvernement de pousser les entreprises à adopter une approche standardisée à partir d’un certain nombre d’employés. Les entreprises doivent pouvoir se baser sur leurs propres valeurs pour mettre en place les relations entre collègues et les objectifs en matière d’organisation du travail. Le ‘deal pour l’emploi’ part encore trop fréquemment du concept très classique – et souvent largement dépassé – de la relation strictement hiérarchique entre employeurs et employés. Mais bon, attendons la nouvelle législation et les arrêtés d’exécution.” 

Le “deal pour l’emploi” met également l’accent sur le volet “formation en entreprise”, un point sensible sur le marché de l’emploi belge depuis longtemps. Les pouvoirs publics peuvent-ils véritablement jouer un rôle sur ce plan? 

“Face à la fulgurance de l’évolution technologique, les entreprises sont quasiment en train de prier pour trouver des collaborateurs indiquant qu’ils ont envie d’apprendre et donc de suivre régulièrement des formations. Voici 20 ans, rares étaient les candidats qui auraient déclaré pendant un entretien d’embauche: ‘Je veux surtout pouvoir continuer à me former.’ Parallèlement à cela, le concept de formation continue a lui aussi considérablement évolué. Désormais, il ne s’agit plus uniquement de compétences techniques ou de pure connaissance, mais aussi d’empathie, de compétences en coaching et de créativité. À mes yeux, les employeurs sérieux et ambitieux n’ont d’autre choix que de s’engager dans la formation continue. Dans le même temps, les employés ont compris qu’ils avaient tout intérêt à se former en continu pour augmenter leur propre valeur sur le marché de l’emploi. Je suis donc relativement optimiste sur ce plan. Il est positif que le ‘deal pour l’emploi’ souligne son importance mais, une fois de plus, la balle se trouve principalement dans le camp des employeurs et des employés. Il faut laisser le bon sens jouer avant tout.”