“N’engagez pas un candidat que vous trouvez sympathique, mais choisissez celui qui répond le mieux au contexte”, conseille Patricia Oeyen, Partner chez Accord Group, cabinet de conseil en leadership. Rencontre et plaidoyer en faveur de la professionnalisation et de l’accompagnement des recruteurs.
“Force est de constater que ce principe est rarement appliqué”, observe Patricia Oeyen. Pour elle, l’explication réside dans le manque de formation et d’accompagnement des recruteurs. “Trop souvent considéré comme un coût plutôt qu’un investissement, le recrutement est un métier peu valorisé.”
Pourquoi cette profession n’est-elle pas appréciée à sa juste valeur, surtout quand on sait que la prospérité d’une entreprise dépend en grande partie de ses travailleurs? Selon Patricia Oeyen, tout le monde se croit naturellement capable de sélectionner et de recruter un candidat. C’est pourquoi ces coûts sont réduits au minimum, alors qu’ils représentent un investissement pour l’avenir. “Il y a dix ans, on ne parlait pas d’adéquation culturelle ni de complexité. Aujourd’hui, ce sont des facteurs déterminants pour endosser une fonction. Les organisations se complexifient en raison des exigences croissantes des parties prenantes et de la société, lesquelles rendent le processus de sélection des candidats plus compliqué et plus crucial. Or les recruteurs nés sont une denrée rare.”
À la recherche d’un clone
Bien entendu, ce qui n’est pas inné peut s’acquérir. Mais c’est là que le bât blesse. En effet, les formations en RH abordent rarement le recrutement, et la façon dont les organisations et les personnes créent de la valeur et se développent, pas plus que la manière d’harmoniser valeurs personnelles et culture d’entreprise. “Dans les programmes d’études, aucun crédit n’est attribué au recrutement”, poursuit Patricia Oeyen, qui a analysé le sujet en profondeur. “En outre, à peine 22% des recruteurs ont suivi une formation en RH. Je plaide donc ardemment pour une meilleure formation des recruteurs.”
“Le danger, c’est qu’un recruteur ou un Hiring Manager évalue les candidats en fonction de son propre cadre de référence”, craint Patricia Oeyen. “Alors que le succès consiste à comprendre comment on crée de la valeur et comment le candidat peut participer efficacement à ce processus.”
Personne ne peut tout faire ou n’a déjà tout fait, et ce n’est d’ailleurs pas le but. Chacun assume sa part de responsabilités à son échelle, et c’est précisément ce qui fait la force de l’équipe. Mais une bonne compréhension préalable du contexte global et de la capacité de chacun à y participer se révèle nécessaire.
“Il existe donc un risque qu’on se base trop sur ce qu’on estime important dans l’exécution d’une tâche qu’on souhaite déléguer, et trop peu sur l’adéquation culturelle et la valeur qu’une personne pourra et devra apporter à long terme. On dit qu’un manager qui ne consacre que 5% de son temps au recrutement doit dédier les 95% restants à corriger ses erreurs en la matière.”
Le mouton à sept pattes
Souvent, les offres d’emploi recherchent des super-héros. Les entreprises ne veulent plus d’un mouton à cinq pattes ; celui-ci doit en avoir sept. La pénurie sur le marché du travail nous contraint soit à faire des compromis, soit à investir davantage dans le processus de sélection pour mieux comprendre où les choses pourraient se corser. “Lors d’un entretien d’embauche, un candidat se montre bien entendu sous son meilleur jour”, mais nous avons par ailleurs tendance à nous pencher sur son passé, et non sur ce qu’il peut apporter à long terme, quel que soit son niveau d’expertise actuel. La plupart des recruteurs négligent également l’essence et le potentiel des candidats, ou encore le contexte dans lequel ils seront amenés à travailler. Le danger? Un manque d’adéquation culturelle, et une mauvaise compréhension des risques et opportunités qui devront être gérés non seulement aujourd'hui mais aussi demain. Et ce n’est pas tout, car l’entreprise pourrait passer à côté d’un candidat qui dispose du potentiel, mais pas des lettres de noblesse nécessaires.
“Personne ne peut tout faire ou n’a déjà tout fait, et ce n’est d’ailleurs pas le but. Chacun assume sa part de responsabilité à son échelle, et c’est précisément ce qui fait la force de l’équipe. Mais une bonne compréhension préalable du contexte global et de la capacité de chacun à y participer se révèle nécessaire.” Un meilleur aperçu de la façon dont les gens pensent est également requise, car elle permet de définir quel degré de complexité ils seront capables de gérer. Il convient aussi de mieux comprendre le système de valeurs de chacun pour établir un lien avec la culture de l’entreprise. Il ne suffit plus de se baser sur les comportements et les expériences du passé, car le contexte de demain diffère de celui d’hier.
Le facteur “like”
Enfin, il y a le facteur “like”: cette personne m’est-elle ou non sympathique? “Une question à laquelle on répond en quelques millièmes de seconde. Lors d’une expérience, des candidats étaient invités à pénétrer dans une pièce où siégeait un jury. Un postulant qui s’est présenté avec un sac en plastique a reçu une moins bonne évaluation que les autres, même s’il était plus compétent. Ce préjugé inconscient est inévitable.”
Selon Patty McCord, ancienne Chief Talent Officer chez Netflix, on pense à tort qu’un recruteur justifie son choix en établissant un lien entre la personne et la culture de l’entreprise. Le facteur “like” joue encore trop souvent. “Ne cherchez pas le collègue avec qui vous avez envie d’aller boire un verre, mais celui qui est le mieux adapté au poste et qui s’intègrera le mieux dans l’organisation”, souligne Patricia Oeyen.
Le “pourquoi”
Pour contourner autant que possible ces obstacles, Accord Group cherche chez chaque candidat le “pourquoi”. “Déterminez ce qui rend un candidat compétent, et vous obtiendrez un aperçu global du contexte dans lequel il s’inscrit, aussi bien aujourd’hui que demain, ce qui réduira les risques d’échec.”
En cherchant à savoir comment les candidats pensent, quelles sont leurs valeurs et ce qu’ils aiment faire, le facteur “like” interviendra moins, et votre quête du mouton à cinq ou sept pattes prendra fin. Pour y parvenir, il faut selon Patricia Oeyen professionnaliser le travail de recruteur, et ajouter aux techniques d’évaluation et d’interview une meilleure compréhension de la façon dont les organisations se développent naturellement et des modèles qui sous-tendent ce développement. Ce sont ces modèles qui permettent de déterminer dans quel contexte une personne peut atteindre son plein potentiel. De cette manière, vous pouvez vous assurer un perfect match entre des personnes qui contribueront à bâtir une organisation. “Si vous vous laissez guider, et que vous recherchez et sélectionnez les bonnes personnes, vous deviendrez l'architecte du succès”, conclut-elle.