Le recrutement est de plus en plus personnalisé

Pourquoi une entreprise est-elle appelée à externaliser son recrutement?

Stephanie Meynckens: “Plusieurs tendances s’intensifient sur le marché de l’emploi, comme le besoin de spécialisation poussée dans le domaine du recrutement. À cause de la pénurie de main-d’œuvre et de la guerre des talents qui en découle, il faut s’attendre à ce qu’en 2022, les candidats soient en grande partie à la manœuvre. Les entreprises devront donc se différencier pour attirer les meilleurs candidats.”

“La plupart des entreprises ont beau disposer d’un département RH très performant, il leur est parfois difficile de trouver certains profils, notamment parce que le recrutement n’est pas leur cœur de métier. Au sein de notre entreprise, nous optimisons et améliorons sans cesse nos processus. Notre taille et notre spécialisation nous permettent de réaliser des investissements qui ne sont pas toujours à la portée de nos clients.”

Vous vous faites fort d’améliorer l’efficacité du processus de recrutement grâce au Recruitment Process Outsourcing (RPO). Pouvez-vous expliquer en quelques mots en quoi cela consiste?

“Le RPO est en fait un processus modulaire dans le cadre duquel nous reprenons à notre compte – en tout ou en partie – les activités de recrutement de nos clients. Sur la base du profil du candidat idéal, c’est-à-dire des compétences qu’il doit posséder, nous définissons, en concertation avec notre client, les canaux idéaux pour attirer ces talents. Nous partons des canaux les plus traditionnels – annonces sur le site de l’entreprise, sur des sites spécialisés ou sur LinkedIn – mais nous utilisons aussi de plus en plus souvent des campagnes très ciblées sur les réseaux sociaux.”

“L’approche one-size-fits-all est totalement dépassée. Nous examinons quels sont les réseaux sociaux les plus adéquats pour attirer certains profils. En substance, nous réfléchissons avec le client dès le début du processus: de quels profils et de quelles compétences a-t-il besoin? Et pour quels processus au sein de l’entreprise? Comment pouvons-nous éventuellement les développer en interne ou, si ce n’est pas possible, où pouvons-nous les trouver? Aujourd’hui, tout le monde est plus ou moins à la recherche de la perle rare mais elle est hélas quasi impossible à trouver. Il est dès lors essentiel de définir avec précision quelles devront être les principales compétences des nouveaux collaborateurs. Durant cet exercice, nous tentons également de les aider en nous appuyant sur notre expertise du marché de l’emploi actuel.”

Ce faisant, ne vous privez-vous pas de l’expertise du service RH de l’entreprise cliente, qui a généralement une connaissance très approfondie de la culture de l’entreprise et qui peut en tenir compte lors du recrutement de nouveaux collaborateurs?

“C’est sans doute vrai. Et c’est pourquoi nous avons intégré des techniques d’adéquation culturelle dans notre processus de recrutement. En outre, nous impliquons l’entreprise, mais seulement lorsque la plus grande partie du parcours a déjà été réalisée. Notre principale valeur ajoutée se situe ailleurs: la plupart des entreprises ne sont pas équipées pour recruter en une fois 200 personnes supplémentaires. D’un point de vue logistique, elles ne peuvent tout simplement pas y faire face.”

“Par ailleurs, nous avons développé une grande expertise en matière d’évaluation, qui est un volet essentiel du processus RPO. Et nous faisons appel régulièrement à des partenaires externes très spécialisés. L’ensemble de l’approche est modulaire et nous fonctionnons toujours en tant que prolongement de nos clients, avec lesquels nous restons en relation étroite. Au début, les candidats ne savent donc pas qu’ils sont en contact avec un partenaire externe: nous utilisons la marque employeurde nos clients et la mettons délibérément en scène. Si vous voulez réussir sur le marché du recrutement, vous devez donner aux candidats une bonne impression pendant toute la durée du processus.”