Vu le marché du travail que nous connaissons actuellement, en constante et rapide évolution et toujours en tension, une stratégie flexible à destination des talents est indispensable. Les entreprises peuvent tirer de nombreux avantages d'une approche globale. “Une politique de ressources humaines efficace repose sur trois éléments: build, buy, borrow”, explique Lieven Bormans, responsable du marketing et de la communication chez Solvus.
Quels sont les avantages du Total Talent Management pour les entreprises?
Lieven Bormans: “Plus qu'une simple solution, le Total Talent Management est une approche dans laquelle les talents, les aptitudes et les compétences, ainsi que la manière de les attirer et de les déployer dans une organisation, sont au centre des préoccupations. Cela permet aux entreprises de s'adapter mieux – et surtout plus rapidement – à l'évolution de leurs besoins de talents, et de développer une politique en la matière plus résiliente et plus flexible sur le long terme.”
Comment aidez-vous les entreprises dans ce domaine?
Lieven Bormans: “Pour les accompagner dans cette démarche, nous leur proposons des solutions modulaires de développement des individus (build), de recrutement de nouveaux employés (buy) et d'embauche de talents externes (borrow). C'est ainsi que nous leur offrons la possibilité de mettre en œuvre leur stratégie de Total Talent Management.”
Comment les entreprises parviennent-elles à mettre en place une stratégie solide en matière de gestion des talents?
Lieven Bormans: “Elles doivent d’abord identifier les besoins actuels et futurs de l’organisation, ainsi que les tendances du marché, puis les intégrer dans leur stratégie de gestion des talents. Le résultat est le strategic workforce planning.
Cela permet aux entreprises de comprendre les aptitudes et les compétences qui sont déjà présentes dans l'organisation aujourd'hui, ainsi que celles dont elles auront besoin à l'avenir. Nous soulageons les organisations des processus et des structures nécessaires pour trouver et déployer ces compétences.”
De nombreuses entreprises adoptent-elles déjà l'approche Total Talent Management?
Lieven Bormans: “Inconsciemment, oui. Elles forment leurs employés, organisent le recrutement et font parfois appel à des travailleurs temporaires, des indépendants ou des consultants. Cependant, une stratégie consciente de coordination de ces trois éléments fait souvent défaut, ce qui laisse du potentiel inexploité.
Autrefois une nécessité pour dénicher des talents, le Total Talent Management est aujourd’hui un outil stratégique procurant un avantage concurrentiel.
En outre, les responsabilités sont généralement dispersées au sein de l'entreprise: le département des ressources humaines s'occupe du recrutement permanent, la branche des achats se charge du recrutement du personnel externe, etc. Il n'y a pas d'approche intégrée. Ceci étant dit, la question est à l’agenda de la direction dans un nombre croissant d'entreprises.”
La pénurie de main-d'œuvre s'atténue légèrement. Le Total Talent Management a-t-il encore un sens?
Lieven Bormans: “Si nous exprimons la pénurie sur le marché du travail en nombre de demandeurs d'emploi par postes vacants, il est effectivement constatable une légère diminution.. Mais la pression sur le marché des talents demeure élevée par rapport aux années antérieures à 2022. Certes, le Total Talent Management est particulièrement utile dans un marché du travail tendu, mais il se justifie également dans un marché du travail plus dynamique.
Le cas échéant, les entreprises peuvent se concentrer sur la valeur ajoutée que l’on peut tirer de sources variées de talents, parce que les possibilités de déploiement sont plus nombreuses. Le Total Talent Management, autrefois une nécessité pour dénicher des talents, constitue aujourd’hui un outil stratégique procurant un avantage concurrentiel.”
Que recommanderiez-vous aux entreprises qui souhaitent se lancer dans le Total Talent Management?
Lieven Bormans: “Elles peuvent commencer par des petites étapes, par exemple en traitant de manière plus consciente les différentes formes de contrats – les freelances, par exemple – et en mettant en place des processus pour attirer davantage. Une transformation complexe n'est pas forcément nécessaire. Je leur recommande de centraliser leur stratégie sous-jacente en réunissant les bonnes personnes, dispersées dans plusieurs départements – de les mettre ensemble.”
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