Pour être une arme décisive dans la guerre des talents, une évaluation doit être basée sur la science

Afin de proposer à ses clients des évaluations de candidats et de personnels qui reflètent au mieux les dernières connaissances scientifiques, Solvus collabore avec The VIGOR Unit, une spin-off de l’université de Gand qui jette des ponts entre la recherche fondamentale et la pratique de terrain en ressources humaines.

Sur quelles disciplines s’appuient les évaluations basées sur la science ?

Cédric Velghe: “Outre les sciences comportementales, comme la psychologie et les sciences cognitives, la psychométrie joue un rôle majeur. On peut ainsi évaluer les aptitudes fondamentales de chaque individu et son potentiel en comparant ses résultats à ceux d’un groupe de référence.”

Comment expliquer que ces disciplines nourrissent de mieux en mieux les pratiques d’évaluation?

Alain Schroyen: “La digitalisation. Tout test d’évaluation - questionnaires, tests de raisonnement et d’aptitudes, tests de jugement situationnel mais aussi exercices de simulation digitaux - est désormais opéré en ligne. Comme les résultats nourrissent les bases de données en temps réel, les normes sont ajustées constamment. Les groupes de référence auxquels on compare les résultats d’un candidat sont dès lors tout à fait à jour et non pas basés en partie sur des observations datant d’il y a 10 ou 15 ans.”

D’autre tendances font-elles évoluer les pratiques ?

Cédric Velghe: “On remarque une tendance à la gamification de certains tests, et l’émergence de la réalité virtuelle afin de mettre les candidats en situation. Il y a aussi ce que j’appelle le personality mining, où une intelligence artificielle dégage un profil à partir des comportements d’un candidat dans des contextes non professionnels, au besoin en puisant des informations sur les réseaux sociaux. Le danger derrière tout cela est qu’on en vienne à confondre innovation technologique et science en matière d’évaluation.”

Que voulez-vous dire ?

Cédric Velghe: “Il est bien trop tôt pour affirmer que ces techniques, intéressantes à certains égards, sont scientifiquement probantes. Développées depuis plusieurs décennies et utilisées par Solvus, les mises en situation, ont, elles, fait largement leurs preuves. De telles évaluations reposent sur des indicateurs de comportements observables grâce auxquels il est possible de confirmer qu’un candidat sera efficace dans des situations professionnelles données. On part donc de situations très concrètes.”

Quels autres changements notables avez-vous observé ces dernières années ?

Alain Schroyen: “Bien sûr, avec les new ways of working, les compétences attendues d’un manager ne sont plus les mêmes. On recherche davantage la capacité à inspirer, à motiver et à mener le changement. Les scénarios et jeux de rôle sur lesquels nous travaillons ont été adaptés afin de susciter des indicateurs comportementaux correspondant à ces critères. Voici quelques années, on plongeait souvent le candidat manager dans une situation où il donnait du feedback à un collaborateur problématique. Dorénavant, on le projette plutôt dans une réunion où il doit annoncer une nouvelle organisation du travail, inspirer et faire adhérer, par exemple.”

Quel rôle reste-t-il à l’évaluation dans un marché où les candidats ont de plus en plus de pouvoir ?

Alain Schroyen: “Nous croyons fermement à l'impact d'un employé sur la productivité d'une entreprise. Le choix du bon candidat apportera toujours un avantage concurrentiel. Par ailleurs, l’accélération digitale nous permet de délivrer nos conclusions nettement plus rapidement à nos clients. Les entreprises veulent voir leurs choix de candidats validés le plus vite possible, afin de ne pas les perdre. L’évaluation apporte en outre de la transparence, ce qui est très importante pour asseoir la confiance des deux parties. Et correctement débriefée, elle transforme le processus de recrutement en une opération gagnant-gagnant, où le candidat peut apprendre beaucoup sur lui-même.”