Une Convention Collective de Travail (CCT) conclue au sein de la Commission Paritaire auxiliaire pour employés (CP 200) a prévu une hausse du pouvoir d’achat de 250 euros brut par an (indexée annuellement) à partir de 2016 pour une occupation à temps plein pendant la période de référence de 12 mois.
Celle-ci s’étend du mois de juin de l’année civile précédente jusqu’à la fin du mois de mai de l’année civile en cours (de juin 2023 à mai 2024). Le montant indexé (2024) est de 312,50 euros, selon SD Worx.
Le montant effectif que l’employé percevra à titre de prime dépendra des jours effectivement prestés et des jours assimilés au cours de cette période. Ces derniers comprennent le congé de maternité/paternité, le congé de naissance et les suspensions de contrat de travail pour lesquelles un salaire est payé.
Par contre, les absences non rémunérées et non assimilées pendant cette période, comme les jours de maladie non rémunérés, de crédit-temps, d’absence autorisée ou injustifiée, feront baisser le montant de cette prime.
Chômage temporaire
Quid pour un employé au chômage temporaire pour cause de force majeure? "Ces jours de chômage ne sont pas assimilés", d'après Jean-Luc Vannieuwenhuyse de SD Worx. "Ils feront donc baisser le montant total, sur base du principe ‘pro rata’."
Par exemple, un employé qui est en chômage complet pendant deux mois, aura 10/12e de la prime prévue.
Les jours de chômage temporaire pour cause de force majeure ne sont pas assimilés et feront donc baisser le montant de la prime.
Si cette période de chômage s’est effectuée à mi-temps, alors cette proportion sera de 11/12e , "à condition qu'il ait travaillé à temps plein pendant le reste de la période de référence (jours effectifs et/ou assimilés)", précise l’expert.
En effet, seuls les employés à temps plein ayant une période de référence complète ont droit à cette prime. Ceux à temps partiel recevront une prime calculée au pro rata de leur régime de travail. Cette proratisation s’applique aussi à ceux qui ont quitté l’entreprise dans le courant de la période de référence.
Avantage équivalent
La CCT donne aussi la possibilité à l’employeur de convertir cette prime annuelle en un avantage équivalent. Il n'est pas toujours intéressant de faire cette conversion.
Si la prime a été payée l’année passée et que l’employeur choisit cette année d’utiliser le budget de la prime pour octroyer des chèques-repas ou écochèques ou augmenter l’intervention patronale dans les chèques-repas, la conversion dans de tels chèques entraîne l’assujettissement aux cotisations sociales.
Mais l’employeur pourrait aussi choisir une solution financièrement plus avantageuse, par exemple, en utilisant le budget de la prime pour une pension complémentaire ou une assurance hospitalisation.
Le choix d’un avantage équivalent permet aux employés d’obtenir un net plus élevé qu’avec la prime annuelle. En effet, la CCT précise que "ces augmentations et/ou avantages de quelque nature que ce soit sont à imputer à l’employé pour leur coût total sur le coût salarial (brut + cotisations ONSS patronales) de la prime annuelle."
Concrètement, le coût salarial de cette prime (brut + cotisations patronales de sécurité sociale d’environ 28%) est estimé à environ 400 euros (312,50 x 1,28). C’est ce montant qui doit être converti en avantage équivalent sur une base annuelle.
Et, enfin, pour les employés qui ont bénéficié dans le passé d’une conversion de la prime sous la forme d’une hausse de la valeur de leurs chèques-repas de 7 à 8 euros (soit 230 euros: 1 euro x 230 jours/an) et du solde sous forme de cash, ils auront encore droit aux mêmes avantages cette année, mais seul le solde sera en principe indexé.
