Les organisations sont à la recherche des meilleures façons d’attirer et de fidéliser les talents, aujourd’hui comme demain. Avec quelle rémunération peuvent-elles faire la différence? Xavier Baeten, professeur à la Vlerick Business School, ne laisse planer aucun doute: “Une politique de rémunération bien pensée ne porte pas uniquement sur le salaire. Ce dernier ne doit pas être nécessairement élevé ou conforme au marché.”
Les avantages non financiers constituent la base d’un package de rémunération intelligent. Si l’on en croit une étude réalisée par la Vlerick Business School, ils s’avèrent, dans la guerre des talents, des armes bien plus efficaces et puissantes qu’un salaire attrayant. “Les organisations pensent que la meilleure solution consiste à offrir un salaire fixe élevé, or cette approche n’est pas efficace à terme, car il y aura toujours des employeurs capables d’ouvrir encore plus grand leur portefeuille”, prévient Xavier Baeten, professeur de Reward & Sustainability à la Vlerick Business School.
Salaire et avantages extralégaux équitables
En outre, un salaire (trop) élevé n’a pas d’impact sur la motivation intrinsèque des collaborateurs, pas plus que sur l’attractivité de l’entreprise en tant qu’employeur. Les gens veulent avant tout un salaire juste. Les organisations doivent poser des choix clairs et les communiquer explicitement, entre autres via les annonces de postes vacants et les messages au personnel. “Nous constatons que les candidats sont davantage intéressés par les avantages extralégaux et par la culture de l’entreprise que par le salaire”, conclut l’enquête de Xavier Baeten.
Il y aura toujours des employeurs capables d’ouvrir encore plus grand leur portefeuille.
Parmi ces avantages, on retrouve le nombre de jours de congé, l’épargne-pension, les chèques-repas et la rémunération variable. Les collaborateurs s’attendent aussi à ce que leur entreprise leur assure des perspectives de carrière. “Dans de nombreuses entreprises, c’est une boîte noire”, avance Xavier Baeten. “Les collaborateurs souhaitent savoir quelles sont les formations, les possibilités de développement personnel et de mobilité interne, ainsi que leur impact sur le salaire.”
Flexibilité et stress du choix
Au plan professionnel, les collaborateurs apprécient également que leur employeur propose une approche sur mesure, personnalisée et flexible. Ces éléments peuvent faire partie d’un plan cafétéria dans le cadre duquel chaque collaborateur choisit en partie ses avantages. “Les plans cafétéria sont certainement une bonne idée”, souligne Xavier Baeten. “Ceci dit, les employeurs belges ont parfois tendance à se focaliser sur l’optimisation fiscale. Toutefois, l’objectif de la conversion d’une prime de fin d’année en un autre avantage ne doit pas être uniquement d’ordre fiscal, même si je peux comprendre cette démarche.”
Une hausse salariale n’augmente en rien la motivation intrinsèque des collaborateurs.
Les employeurs doivent en outre limiter les choix, car un trop grand nombre d’options peut créer de l’angoisse chez les collaborateurs. “Certains employés sont stressés parce qu’ils ne savent pas quoi choisir ou craignent de faire le mauvais choix”, confirme Xavier Baeten. Pour conserver un équilibre, l’entreprise peut utiliser un Total Reward Statement (TRS), un système en ligne qui permet aux collaborateurs d’avoir un aperçu des choix opérés et des avantages dont ils ont bénéficié au cours de l’année écoulée. “Un TRS est idéal car il donne un point de vue complet sur toutes les composantes de la rémunération: fixe et variable, jours de congé, formations, etc.”
Bien-être mental, physique et financier
Les collaborateurs souhaitent de la flexibilité dans leurs horaires et lieux de travail. Certains veulent avoir la possibilité de découvrir et de tester de nouvelles choses en dehors du cadre strict de leur fonction.
Nous constatons que les candidats sont davantage intéressés par les avantages extralégaux et par la culture de l’entreprise que par le salaire.
Les employeurs peuvent aussi faire la différence en accordant de l’attention au bien-être de leurs collaborateurs. “En veillant à la santé mentale, physique et financière de ceux-ci, les organisations renforcent leur réputation en tant qu’employeur.” Par “santé financière”, Xavier Baeten fait référence notamment à une assurance revenu garanti en cas de maladie ou d’accident, et à des congés parentaux supplémentaires, comme chez Volvo Cars, dont la politique Family Bond prévoit de couvrir 80% du salaire pendant 24 semaines.
Du plaisir et de la reconnaissance
Les employeurs peuvent par ailleurs se distinguer en augmentant la satisfaction au travail. “On oublie souvent que l’on peut s’amuser en travaillant”, poursuit Xavier Baeten. “Je connais des entreprises qui font appel à un chorégraphe pour donner des cours de danse à leurs collaborateurs, ou à un entraîneur de boxe afin qu’ils puissent évacuer leur stress. Chaque entreprise peut proposer quelque chose d’original en partant de sa propre culture. Ce type d’initiative a fréquemment plus d’impact qu’une augmentation salariale.”
Vient ensuite la reconnaissance. PepsiCo travaille par exemple avec la plateforme Smiles, où employés et managers peuvent faire des compliments à leurs collègues ou à leurs collaborateurs. “C’est un outil puissant et efficace”, estime Xavier Baeten. “L’impact de cette reconnaissance est instantané. Certaines entreprises y associent des étoiles ou des points que les collaborateurs peuvent échanger dans une boutique.”
Purpose
Enfin, Xavier Baeten a remarqué que de plus en plus d’indicateurs de durabilité étaient repris dans les systèmes de bonus. Certaines entreprises offrent par exemple la possibilité de faire du bénévolat quelques jours par an pendant les heures de travail. “Cela a un effet extrêmement positif sur les employés”, souligne l’expert. “Bien plus que du cash, car l’argent n’augmente en rien la motivation intrinsèque des collaborateurs.”