Les entreprises qui emploient des travailleurs à l’étranger ont tendance à sous-estimer la complexité du payroll. La législation en vigueur dans le pays en question en est une composante importante, tout comme les outils utilisés par les employeurs. De quelles expertises et connaissances disposent-ils en interne? Et à quoi ressemble leur politique salariale? Tous ces facteurs jouent un rôle essentiel dans l’efficacité du payroll.
Ces derniers mois, SD Worx a étudié dans plusieurs pays européens les indicateurs-clés ayant le plus d’impact sur l’efficacité du payroll. “En les combinant, nous avons pu générer un Payroll Proficiency Index”, indique Els Hanssens, International Sales Director chez SD Worx Global Solutions.
Cet outil peut servir de guide pour les entreprises belges et internationales qui souhaitent employer des travailleurs à l’étranger. “Quelle est la complexité de la législation dans tel ou tel pays? Quel est le rôle joué par la technologie? Est-ce une bonne idée d’externaliser la totalité du payroll? De nombreuses entreprises se fient à leur instinct. Notre indice permet d’objectiver la situation pour chaque pays.”
Plafonds salariaux
Les résultats de l’étude confirment en grande partie ce que SD Worx entend au quotidien. Par exemple, la France et la Belgique ont la réputation d’avoir un payroll plus complexe que celui de pays comme le Royaume-Uni et l’Allemagne.
Quelle est la complexité de la législation dans tel ou tel pays? Quel est le rôle joué par la technologie? De nombreuses entreprises se fient à leur instinct.
Dans notre pays, cette situation est entre autres la conséquence de myriades de changements législatifs, tandis qu’en France, elle s’explique notamment par le nombre et la variété des plafonds salariaux. “Nous conseillons ainsi aux clients qui souhaitent ouvrir une implantation en France de faire appel à quelqu’un qui connaît bien le marché local et la législation française”, confie Alde Domen, Regional Manager International Employment Consultancy.
Formalités et conséquences
Les entreprises commettent fréquemment des erreurs lorsqu’elles recrutent hors de nos frontières. “Si, lors d’un salon à l’étranger, un employeur belge rencontre un candidat dans lequel il place de grands espoirs en vue d’une coopération contractuelle, il doit être conscient qu’il doit proposer un contrat en conformité avec la législation du pays en question”, souligne Alde Domen.
Nous conseillons aux clients qui souhaitent ouvrir une implantation à l’étranger de faire appel à quelqu’un qui connaît bien le marché local et la législation du pays en question.
En outre, certains pays n’autorisent la rémunération d’employés locaux que si vous y avez d’abord créé une entreprise. Cet enregistrement implique des formalités comptables et administratives. “Or, beaucoup d’entreprises sous-estiment la complexité de ce processus, tout comme le temps nécessaire pour régler les formalités – comptez en moyenne deux à trois mois”, prévient Els Hanssens.
Impôts locaux
Les entreprises peuvent, sous certaines conditions, opter pour le détachement d’employés à l’étranger, ce qui leur permet de les maintenir dans le système de sécurité sociale et sur le payroll belges. Notre pays a conclu des traités multi- et bilatéraux dans ce domaine.
“Notez que cela concerne surtout le volet ‘sécurité sociale’”, nuance Alde Domen. “Sur le plan fiscal, vous tombez rapidement sous le coup du système d’imposition local et vous êtes souvent taxable dès le premier jour dans le pays où la personne est employée. Le détachement peut être une piste intéressante pour une courte période de travail à l’étranger, mais ce n’est pas une solution pour le long terme.”
