En vertu de la loi sur les pensions complémentaires (LPC), les cotisations versées pour votre pension complémentaire doivent vous procurer un rendement minimum légal durant la période d’affiliation.
Il en résulte un capital minimum que l'employeur doit garantir lors de votre départ à la pension ou lors du transfert de vos réserves dans le plan de pension de votre nouvel employeur.
Pendant des années, ce taux minimum était de 3,25% (par an) pour les cotisations de l’employeur et de 3,75% pour les cotisations personnelles du salarié. Mais la chute des taux d'intérêt après la crise financière a contraint le gouvernement à assouplir le système.
Depuis 2016, le taux d'intérêt n’a jamais quitté la zone basse de cette fourchette. Mais cela changera l'année prochaine.
Depuis 2016, le taux d'intérêt minimum légal peut varier chaque année. Ce taux est calculé le 1er juin de chaque année et vaut pour l'année suivante.
Mais il doit toujours se situer dans une fourchette comprise entre 1,75 et 3,75%. Depuis huit ans, le taux d'intérêt n’a jamais dépassé le minima de cette fourchette. Mais cela changera l'année prochaine.
De fait, si le taux minimum applicable en 2025 n’est pas encore connu – le régulateur FSMA doit encore l’annoncer officiellement - plusieurs spécialistes du secteur l’ont déjà déterminé sur la base des paramètres habituels, à savoir la moyenne des rendements des obligations d'État à dix ans au cours des 24 derniers mois.
"D'après nos calculs, le nouveau taux LPC s'élèvera à 2,50%", annonce notamment Franky Stevens de Mercer, qui conseille les entreprises sur leur plan de pension complémentaire. Ce nouveau taux d'intérêt entrera en vigueur le 1er janvier 2025.
Bien évidemment, ce relèvement augmentera le capital minimum que chaque salarié recevra à l’âge de sa pension légale. "Pour les jeunes, une augmentation du taux d'intérêt de 1,75 à 2,5% pour une carrière complète chez le même employeur peut faire gonfler le capital final de plus 20 %", souligne Franky Stevens.
Impact sur le capital minimum
L’incidence du meilleur rendement sur le capital final peut cependant varier selon les salariés, et plus précisément selon les caractéristiques de leur régime de pension. Dans ce qui suit, nous ne nous intéressons qu'aux régimes à cotisations définies, auxquels la grande majorité des salariés est affiliée.
Pour en évaluer l'impact, il faut tout d'abord distinguer tout d’abord les plans de pension gérés par une compagnie d'assurance et ceux qui le sont par un fonds de pension.
> La méthode "horizontale"
Dans le premier cas, l’assurance groupe peut, entre autres, relever de la branche 21 (avec rendement garanti) ou de la branche 23 (rendement non garanti).
"Généralement, les assurances groupe de la branche 21 appliquent une méthode dite 'horizontale'. En clair, lorsque le rendement minimum légal est adapté, le nouveau taux d'intérêt n'est appliqué qu'aux primes futures, alors que les primes payées dans le passé continuent à procurer le taux antérieur", Franky Stevens.
Ainsi, les cotisations versées par votre employeur entre 2016 et 2024 continueront à rapporter au moins 1,75% par an jusqu'à ce que vous preniez votre pension ou que vous quittiez l’entreprise et ce ne sont que les cotisations payées à partir de 2025 - et jusqu'à ce que le taux d'intérêt change à nouveau – qui procureront le nouveau taux d'intérêt minimum légal de 2,5%.
> La méthode "verticale"
En revanche, les assurances groupe de la branche23 et les fonds de pension appliquent généralement la méthode dite "verticale". Dans ce cas, le nouveau taux d'intérêt minimum légal s'applique aussi bien aux nouvelles cotisations qu'au capital constitué par les cotisations versées antérieurement. Vous l’aurez compris, c’est tout votre capital qui sera ainsi rémunéré à hauteur de 2,5% (au moins) en 2025.
La méthode verticale n’est pas nécessairement plus avantageuse que l’horizontale. Cela dépend de l'ancienneté du salarié dans le plan de pension. La première méthode a permis aux salariés affiliés durant de nombreuses années avant 2016 de continuer à profiter du taux d’intérêt minimum légal de 3,25% après cette année (quand le rendement est devenu révisable annuellement et a baissé sensiblement).
> Exemples
Prenons l'exemple d'un salarié qui adhère au plan de pension de son employeur en 2016. L'employeur verse 1.200 euros dans le plan la première année. Nous supposons que les cotisations sont indexées de 2% par an. Pour simplifier, nous supposons également que le salarié reste chez le même employeur jusqu'à l'âge de la pension, après une carrière de 43 ans, et que le taux d'intérêt minimum légal reste constant à 2,5% après 2025.
Si le plan consiste en une assurance groupe de la branche 21 (méthode horizontale), l'employeur devra garantir un capital brut d'au moins 127.261 euros (avant impôts) à la pension (après 43 années de carrière).
Si le taux d'intérêt minimum légal était resté à 1,75% en 2025, le capital minimum s'élèverait à 114.607 euros. La remontée du taux d'intérêt minimum légal se traduit donc par une augmentation de 11% du capital minimum.
L'augmentation du taux d'intérêt minimum légal aura un impact plus important sur les salariés qui épargnent par le biais d'un fonds de pension ou d'une assurance de groupe de la branche 23.
- Envisageons à présent la situation du même jeune dont l'employeur ne propose pas d'assurance groupe de la branche 21 mais un fonds de pension (méthode verticale). Si le taux d'intérêt minimum légal est maintenu à 1,75%, nous arrivons ici aussi à un capital final qui doit être d'au moins 114.607 euros. Mais le relèvement du taux d'intérêt minimum à 2,5% en 2025 fait grimper le capital minimum à 133.783 euros, soit une hausse de pas moins de 16,7%.
- L'effet de la hausse des taux d'intérêt est encore différent pour les salariés qui disposent d'un plan de pension depuis plus longtemps. Prenons le cas d'un travailleur affilié depuis 2006 à une assurance de groupe de la branche 21 (méthode horizontale).
Sans adaptation du taux d'intérêt minimum en 2025, cette personne disposerait d'un capital final d'au moins 133.992 euros après 43 années de carrière, un capital élevé dû en partie au taux d'intérêt minimum de 3,25% pour les anciennes cotisations. Avec la remontée du taux d'intérêt minimum en 2025, le capital passe à 140.316 euros, soit une augmentation de "seulement" 4,7%.
- Si l'on considère la même personne disposant d’un fonds de pension (méthode verticale), l'augmentation du rendement minimum en 2025 fait passer le capital minimum de 116.768 à 132.982 euros, soit une hausse de 14%.
En résumé, l'augmentation du taux d'intérêt minimum légal aura un impact plus important sur les salariés qui épargnent par le biais d'un fonds de pension ou d'une assurance groupe de la branche 23.
Surcroît de rendement
Les taux cités sont des minimums légaux qui doivent être garantis par l'employeur. Si l'assureur (qui gère l'assurance groupe ou l'organisme de pension qui gère le fonds de pension) n'atteint pas ce minimum, l'employeur doit suppléer et combler la différence.
En réalité, il est très probable que votre capital final soit supérieur au minimum légal parce que les organismes de pension réalisent des rendements plus élevés. C'est d’ailleurs le cas pour de nombreux affiliés dans maints fonds de pension.
Selon les chiffres de Pensioplus, les fonds de pension ont réalisé un rendement annuel moyen de 6,2% au cours des 39 dernières années, ce qui est nettement supérieur au taux d'intérêt minimum le plus élevé (3,75%) à ce jour. Ces dix dernières années, le rendement moyen des fonds de pension a été de 4,4% par an.
Du côté des assurances groupe de la branche 21, l’analyse est plus complexe. Contrairement à un fonds de pension, l’assureur garantit ici un rendement annuel qui ne peut donc jamais être négatif. À ce rendement garanti s'ajoute une participation bénéficiaire annuelle variable.
Les taux d'intérêt extrêmement bas de ces dernières années ont contraint les assureurs à abaisser le taux garanti à 0,5% ou moins encore. Pourtant, jusqu’à présent, la plupart des employeurs n'ont pas eu à faire l’appoint parce que les assureurs ont toujours atteint le taux d'intérêt minimum légal de 1,75%, grâce à la participation bénéficiaire.
Entre-temps, la plupart des assureurs ont déjà relevé le taux d'intérêt garanti à au moins 1,75%. C'est notamment le cas de P&V/Vivium, AG Insurance et Belfius. Chez Bâloise, le taux d'intérêt garanti est même déjà de 2%, chez KBC Assurances et Allianz, il est de 1,8%.
Une incohérence de la loi
La grande question est de savoir si les assureurs porteront leur rendement total à 2,5% en 2025. "S'ils ne le font pas, les employeurs risquent de devoir passer à la caisse", souligne Franky Stevens. Cependant, aucun assureur ne s’avance encore sur les rendements futurs, mais l’optimisme est de mise. "Par le passé, nous avons toujours veillé à ne pas contraindre les employeurs à faire l’appoint et nous continuerons à le faire", affirment plusieurs assureurs.
Le leader du marché, AG Insurance, fait même remarquer qu’il offrait déjà un rendement total de 2,5% en 2023. "Cela donne déjà à nos clients un aperçu du rendement total minimum qu'ils pourraient recevoir en 2024 et 2025", souligne-t-il.
Entre-temps, une autre bizarrerie de la loi interdit aux assureurs de porter le taux d'intérêt garanti à plus de 2%.
Bâloise se veut lui aussi optimiste en pointant l’évolution favorable des marchés obligataires: "Si les taux d'intérêt élevés se maintiennent sur les marchés obligataires, nous sommes convaincus que nous serons en mesure d'offrir aux nouvelles cotisations un rendement total qui respectera le taux minimum LPC".
En attendant, une incohérencede la loi interdit aux assureurs de porter le taux d'intérêt garanti à plus de 2%.
"Nous supposons que le relèvement du taux minimum LPC s’accompagnera d’une adaptation de la législation relative au taux d'intérêt maximum", espère-t-on chez KBC. Le taux d'intérêt maximum garanti pour les assurances de la branche 21 est fixé annuellement par la loi en fonction des taux du marché. Reste à voir s'il sera relevé d'ici la fin de l'année 2024.
Risque pour l’employeur
Mais même si les assureurs offrent un rendement total de 2,5% en 2025, tous les employeurs ne devraient pas être rassurés pour autant, estime Pieter Gillemon, spécialiste des pensions chez PwC. Il pointe ainsi l'incertitude liée à la participation bénéficiaire future, mais aussi les différents types de garanties de taux qui existent pour les assurances de groupe de la branche 21.
Dans le système des primes uniques, le taux de rendement garanti ne s'applique qu'aux cotisations déjà versées et non aux cotisations futures. Si l'assureur ajuste son taux garanti, le nouveau taux garanti s'applique à toutes les nouvelles cotisations versées après l'ajustement. Les cotisations antérieures continuent à bénéficier du taux garanti du passé. C'est la formule habituelle pour les plans de pension introduits au cours des dix dernières années.
Mais il existe aussi un système de primes annuelles constantes, par lequel les assureurs garantissent le rendement des primes déjà versées et des primes futures. Si l'assureur adapte son taux garanti, cette adaptation ne s'applique qu'aux augmentations de primes (par exemple, à la suite d'une augmentation de salaire) ou aux nouveaux affiliés.
> Primes annuelles constantes
Lors d’une longue période de taux d'intérêt au plancher, comme celle que nous avons connue jusqu'en 2023, le système des primes annuelles constantes était avantageux, car non seulement les anciennes cotisations, mais aussi (la majeure partie) des nouvelles pouvaient continuer à bénéficier des anciens taux d'intérêt plus élevés.
Mais maintenant que les taux d'intérêt garantis repartent à la hausse, ce système de primes annuelles constantes est souvent contre-productif.
"Dans les contrats d'assurance groupe plus anciens (conclus il y a plus de 10 ans), les polices de branche 21 sont encore souvent du type primes annuelles constantes. Dans ces contrats, les salariés qui ont rejoint l'entreprise à partir de 2016 ne bénéficient donc que d’un taux garanti très faible (0,5% ou moins) sur une grande partie des primes futures jusqu'à ce qu’à l’expiration du contrat. Dès lors, l'employeur risque de devoir combler un trou plus important si l'assureur ne distribue pas une participation bénéficiaire suffisante à l'avenir", explique Pieter Gillemon. "Il est clair en tout cas que ces employeurs seront exposés à un risque croissant. "
> Primes uniques successives
Mais, ils peuvent le réduire, ajoute d’emblée Pieter Gillemon. "Si un employeur a conclu un contrat avec des primes annuelles constantes et qu'il a beaucoup embauché au cours des dernières années, il peut être avantageux pour les personnes nouvellement recrutées de passer à un plan de primes uniques successives". De cette manière, l'employeur peut bénéficier davantage des taux d'intérêt garantis plus élevés et réduire les éventuels trous à combler.
"Le passage à la branche 23 permet également de réduire le risque pour l'employeur."
"Cette scission est tout à fait possible sur le plan technique, même si elle devra passer par des négociations avec l'assureur et le personnel", explique Pieter Gillemon.
Le passage à la branche 23 permet également de réduire le risque pour l'employeur, estime Franky Stevens. "À long terme, on peut supposer que ces contrats réaliseront des rendements plus élevés que les produits traditionnels de la branche 21. Mais l’employeur devra alors assumer en plus les risques liés aux investissements de cette branche", précise Franky Stevens.
Selon Pieter Gillemon, les employeurs seraient de toute façon bien inspirés d’examiner toutes les conséquences, pour eux, du relèvement du taux LPC. "Et les employeurs qui lancent un nouveau régime de pension doivent également réfléchir attentivement au choix de la méthode horizontale ou verticale, par exemple."
