Aujourd'hui, la pension légale ne suffit plus à assurer un niveau de vie décent à la retraite. Les gouvernements qui se succèdent entendent donc généraliser et encourager la pension complémentaire constituée via l'entreprise (dite 2e pilier) et l'épargne-pension individuelle (3e pilier).
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"En 2020, de la même façon que l’on n’imagine pas un contrat de travail salarié sans congés ni avantages extra-légaux, il est tout aussi inconcevable qu’il ne prévoie pas de pension complémentaire", assène Pierre Devolder, professeur à l'UCL et membre du Conseil académique des pensions.
Alors qu’environ 70% des salariés disposent d’une pension complémentaire via leur employeur, la Vivaldi entend prendre des initiatives pour la généraliser afin qu’ouvriers et employés soient couverts dans les meilleurs délais, et ce avec une cotisation d’au moins 3% du salaire brut.
Objectif: réduction des coûts
De façon générale, compte tenu de l’impérieuse nécessité de compléter la pension légale, toutes les formes d’épargne-pension seront stimulées. Et le cheval de bataille du gouvernement De Croo, ce sera le rendement des produits dédiés. Le texte de l’accord indique clairement que la réduction des coûts est un facteur essentiel à cet égard. "Les coûts (frais d’entrée, frais de gestion, etc.) facturés par les établissements financiers dans le cadre des 2e et 3e piliers seront identifiés, analysés et, le cas échéant, des mesures seront prises", lit-on dans le texte, qui évoque comme angle d'attaque "une simplification administrative et juridique".
Les coûts facturés pour les différentes formules de pension complémentaire, qui n’apparaissent souvent pas clairement, ont en effet un impact significatif sur le rendement.
Précisons que le gouvernement ne fait en revanche aucune allusion à une modification de la fiscalité des produits des 2e et 3e piliers.
Pensions complémentaires
La Loi sur les pensions complémentaires (LPC) a fixé un cadre et des règles en la matière. Les entreprises sont tenues de confier la gestion des cotisations à une institution de retraite. Une gestion qui, évidemment, a un coût. Pour rappel, l’employeur est actuellement tenu de garantir un rendement minimum de 1,75%.
Les contributions de l’employeur doivent tenir compte de ces coûts, qui ne peuvent dépasser 5% des primes. Cela signifie que le rendement doit être calculé sur 95% de la prime versée. Si les coûts augmentent, l’employeur doit ajuster.
"Dans la plupart des cas, l’employeur trouve une solution qui coûte moins de 5%, explique Mark Van Kerckhoven (Vanbreda Risk & Benefits). En revanche, le défi, c’est de trouver une formule qui garantit un rendement de 1,75%. C’est la raison pour laquelle certains employeurs cherchent désormais des solutions dans des produits de branche 23, qui permettent d’obtenir des rendements plus élevés qu’en branche 21", poursuit-il.
En sachant qu’évidemment, le risque est à l’avenant, puisque la branche 23 est soumise aux aléas boursiers. Les coûts, qui varient selon la complexité du contrat, le nombre d’assurés, le niveau de la prime et le type de service souhaité par l’employeur, sont en général compris entre 1 et 3% de la prime.
"Du point de vue de l’employeur, la transparence tarifaire est totale. Pour l’employé, cela peut paraître moins évident à première vue, mais il peut demander toutes les informations relatives à son assurance groupe via le rapport de gestion", précise Benoit Halbart, Director Marketing&Communication AG Employee Benefits&Health Care.
Belfius Insurance souligne que les coûts de l’assurance groupe sur le marché belge ont déjà été réduits drastiquement ces dernières années. "Dans les années 1990, le coût standard avoisinait les 4%. Entre-temps, il a été réduit de moitié dans la plupart des cas, en dépit d’un cadre juridique très complexe pour la gestion, et de la suppression des marges sur les investissements."
"Les réductions tarifaires supplémentaires dépendront principalement de la mesure dans laquelle nous pourrons numériser et automatiser les procédures", souligne Benoit Halbart. Si le gouvernement a précisément l’intention d’aborder ce volet, "cela ne produira toutefois pas de résultats à très court terme", prévient-il.
Épargne-pension individuelle
Vous pouvez bien sûr compléter votre pension en prenant individuellement l’initiative de contracter une assurance épargne-pension ou d'investir dans un fonds d’épargne-pension.
L’assurance épargne-pension offre un rendement fixe, et donc davantage de sécurité.
La seconde solution comporte plus de risques, mais permet d’espérer un rendement plus élevé à long terme.
Dans les deux cas, vous devrez être attentif aux coûts qui vous seront facturés.
Les frais d’entrée pour les assurances – généralement compris entre 4 et 6% sur la prime versée – sont nettement supérieurs à ceux facturés pour un fonds d'épargne-pension – de 0 à 3% sur les nouveaux versements.
N’hésitez pas à négocier ce type de frais avec votre assureur.
Les frais de gestion annuels et autres coûts d’un fonds (1,2 à 1,6%) sont généralement beaucoup plus élevés que ceux facturés pour une assurance de type branche 21, qui sont dans certains cas inexistants ou limités à un forfait de quelques euros par an.
Attention, si vous voulez passer à un fonds de la concurrence, la majorité des institutions financières vous compteront des frais de transfert. Selon les cas, cela peut aller d'une dizaine d'euros à 150 euros! Par contre, la nouvelle institution financière ne vous comptera pas de frais d’entrée. Certaines proposent même de payer vos frais de transfert pour attirer des clients.
